2025年5月、インド最高裁は、3人目以降の出産や契約社員に対しても産休給付を認める判決を下しました。これは、1961年出産給付金法（Maternity Benefit Act）およびその2017年改正法に基づき、雇用形態や子どもの人数に関わらず、すべての女性に産休の権利があることを明確にしたものです。

企業としては、この判決を踏まえ、まず採用時に文書や電子媒体を通じて、産休制度の内容を全女性従業員に明示することが求められます。また、社内の人事ポリシーを見直し、契約社員や派遣社員にも平等に制度が適用されるよう整備する必要があります。

従業員が50人以上在籍する事業所では、託児所（クレッシュ）の設置が義務化されており、設置もしくは外部施設との連携が必要です。また、産休中の従業員の業務を一時的に代替できるよう、業務のマニュアル化やバックアップ体制の構築が重要です。

さらに、復職を支援するためには、在宅勤務や時短勤務などの柔軟な働き方を取り入れることが有効です。上司やマネージャー層に対しては、妊娠中や育児中の従業員への理解を深める研修を行い、ハラスメントの未然防止にも努める必要があります。

これらの取り組みは、一時的なコストを伴いますが、女性従業員の定着率向上や企業イメージの強化につながります。法令遵守だけでなく、多様性を尊重する職場づくりが今後ますます重要となります。

本日は以上になります。

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