解雇に関する規定は、個別の雇用契約の定めに属します。
【期間の定めのある雇用契約】に関しては、その期間の到来により解雇が行われ、一定の業務の遂行を条件とする雇用契約に関しては、業務の完了をもって解雇が行われます。
【期間の定めのない雇用契約】による場合、雇用法に従えば、一定の通知期間（Notice Period）を設けて契約解除の意図を伝え、これをもって解雇が成立することになります。
しかし、産業関連法に従えば、正当な理由がなければ解雇は認められないことになっており、一般的には後者の規則が適用されることになります。
ただし、試用期間に関しては、雇用契約書の文言に従って即日解雇などが行われるケースもあり、それ自体に特に大きな問題はないと考えられます。
雇用法で定める解雇通知期間は以下のとおりです。
この通知期間は、長ければ長いほど通知を受ける側の身を守る反面、通知をする側を拘束することになり、一概にどちらが有利になるというものではないと考えられています。
したがって、必ずしも上記通知期間を超えてはいけないというものではなく、雇用契約や就業規則で、ある程度自由に定めることができるとされています。
なお、雇用者と労働者の間に通知期間についての書面での合意がない場合には、上記雇用法の期間が適用されることになります。
解雇に理由が必要であるという観点から分類すると、以下の2種類に分けられます。
懲戒解雇は2日以上連続した無断欠勤、犯罪、業務遂行困難、反復的怠慢などが生じた際に取られる対応です。
警告書の発行、調査などの手続を経たもの以外は正当な解雇とは認められないことに、注意が必要です。
また、解雇事由発生から2週間以内に警告を発していることも、必要とされています。
整理解雇は人員過剰や会社都合の人員削減などが理由となりますが、ほかの手段を講じた後の最後の手段として利用されることが条件とされています。
MCOが理由となり、整理解雇はできるのかですが、MCOを直接的な理由とするのではなく、①事業損失 ②再編 ③余剰人員といった理由があることが必要です。
法的拘束はありませんが、後に裁判まで発展した際に、裁判所がガイドラインを遵守しているかみることもありますので、沿っておくことが必要です。
また、雇用主は、整理・解雇について、従業員が勤務する州路の労働局（State Manpower Department）に通知する必要があります。
上記のような、整理解雇の届け出・PKフォームは30日前までに提出しておく必要があります。
ほかの手段としては、具体的には時間外労働の制限、労働時間の削減、新規採用の中止、全社的賃金カットなどが考えられます。
その上で整理解雇を行う場合、以下の手続を踏みます。
- 労働者、または代表する組合と話し合いを行う
- 妥当な金銭補償を行って、自主退職の機会を与える
- 1995年就業規定に沿った解雇手当の支払※
- 定年以上の労働者の契約解除
- 他社就業先への斡旋援助
- 外国人から優先的に解雇するなど、段階的整理解雇の実施
※解雇手当の支払は、1995年就業規定に定められる以下の金額を下回ってはならず、かつ解雇から7日以内に支払われるものとされている
従業員解雇後直ちに、会社は下記機関に対して通知を行うことも必要です。
- ① 内国歳入庁（Inland Revenue Board: IRB）
- ② 従業員積立基金（Employees’ Provident Fund: EPF）
- ③ 社会保障機構（Social Security Organisation: SOCSO）
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