昨今、様々なインドネシアにて活躍されている日系企業の代表の方々より、下記のようなお悩みを多くお聞きします。

―社員の定着率をあげる方法がありますか
―良い人材を採用したいのですが…
―経験者を雇っても、結局コミュニケーションで変に差異が生じてしまう
―皆、結構素直ではあるけれど、Job Description に書かれている事しかしない…
―人材会社に登録してずっと、採用活動をやっているけど本当にいい人がいない！
―半年ほど踏ん張って採用を続けても疲れて、どうでもよくなり採用してしまったりする！

どれも非常に、悩みの種となる内容です。

特に今回は、採用に的を絞って、考えていきたいと思います。

まず初めに、「採用基準を下げて」採用したことがある代表の方は多くいらっしゃいるのではないでしょうか…？

「採用基準を下げる」場合に注意したいのが、「入社後の教育をセットで考える」ことです。

採用基準を下げて、お客様に提供する価値基準を下げるのはできればしたくない…となると、
戦力化までの育成カリキュラムがきちんと整備し、価値を提供するまでに育成を要すること
を理解しておく必要が出てきます。

さらに、上記に伴い、およそ下記のような3つの覚悟が必要になってくるでしょう。

• 育成する覚悟＝コストを払う覚悟

• 待つ覚悟＝求める基準まで成長するのに今までより時間を要する覚悟

• 芽が出ない覚悟＝どんなにコストをかけても回収できない場合があることを承知する覚悟

安易に基準を下げて、採用することは組織を疲弊させることにつながります。

しかし採用する上で1番やってはいけないこと、それは上記に反するようですが「採用基準を下げること」です。

そこで「常に探し続けること」が必要ではあるのですが、そんなこと当たり前にやっている！という企業がほとんどでしょう。

そこで次に考えていきたいのが、「採用基準を下げす、採用要件を見直していく」ことです。
この場合の「採用基準の見直し」とは、2つのポイントでジャッジすることです。

・先天的、後天的能力のすみわけ

⇒人が変えにくいもの：自己認識と信念・価値観　等

人が変えやすいもの：能力（コミュニケーション能力etc）、行動、環境は採用基準では省いておく。

・価値観

⇒中小企業こそ「経営理念」という共通の目的や価値観を掲げ、これに共感する者を集め、魅了する事

採用の段階では、何をするかというJob Scriptionだけでなく、
企業の理念をいかに経営者から、そして採用担当のナショナルスタッフからきちんと示すことができるようになるかが鍵となってきそうです。

まずは、組織内において、採用基準をきちんと言語化する必要があります。
さらにその採用基準の論拠までを言語化し、経営者含め採用担当のナショナルスタッフにもそれを共有します。

また、1人の採用における目標期間を設定します。
採用における戦略を徹底的に練ることが重要です。

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最後までお読みいただきありがとうございました。